Home
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC - CHÌA KHOÁ ĐỂ NÂNG CAO NĂNG SUẤT
Đến từ : 
Tường nhà
Bài viết
Kết bạn
Tài sản
Do nhu cầu của nhân viên khác nhau, chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần kết hợp các giải pháp đãi ngộ tài chính và phi tài chính để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo động lực để họ phấn đấu và làm việc một cách hiệu quả hơn.
Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey đã nghiên cứu tổng thể về năng suất của các nước trên thế giới trong giai đoạn từ năm 1970 đến năm 2003. Kết quả nghiên cứu chỉ ra một điều rất thú vị là thứ hạng về chỉ số GDP trên đầu người của một số quốc gia đã tăng lên nhanh chóng như Ailen đã tăng từ thứ hạng thứ 21 (năm 1970) lên thứ 4 (năm 2001) và yếu tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng ngoạn mục này chính là tăng năng suất lao động.
Vậy bản thân năng suất chịu tác động của những yếu tố nào. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số năng lực và động lực làm việc và có thể viết theo công thức sau:
Năng suất = f(khả năng) (động lực)
Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm. Để cải thiện năng lực cần thời gian dài. Trái lại, động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ. Như vậy khi các cấp quản lý có chính sách đãi ngộ hiệu quả sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất của toàn công ty.
Với kinh nghiệm trong quá trình tư vấn và hỗ trợ gần 400 doanh nghiệp Việt Nam áp dụng các hệ thống quản lý, nhận thấy đa số các doanh nghiệp tại Việt Nam chưa chú trọng hoặc chưa có đủ điều kiện để chú trọng vấn đề nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, Công ty APAVE Việt Nam & Đông Nam Á xin được nêu một số ý kiến và quan điểm của mình để diễn đàn cùng trao đổi.
Các vấn đề doanh nghiệp Việt nam gặp phải khi xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ
Các doanh nghiệp với quy mô tổ chức khác nhau và thuộc các thành phần kinh tế khác nhau gặp các khó khăn khác nhau trong việc xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ hiệu quả để khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp đều gặp phải các vấn đề sau:
* Chính sách đãi ngộ chưa đa dạng, chưa chú trọng tới các hình thức đãi ngộ phi vật chất
* Hệ thống lương chưa được xây dựng một cách khoa học, thường dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác mà ít dựa vào hiệu quả công việc và bản chất công việc, do đó chưa tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Cơ sở để xếp ngạch bậc lương, thời gian tăng lương và mức tăng lương thường chưa được thống nhất, do đó các doanh nghiệp thường không công khai thang bảng lương và quy chế lương. Điều này dễ dẫn tới sự thắc mắc, không hài lòng của nhân viên.
* Hệ thống đánh giá chưa phục vụ hiệu quả cho việc cung cấp đầu vào cho chính sách đãi ngộ tương xứng với kết quả thực hiện công việc và hướng tới đáp ứng mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nguyên nhân là do hệ thống đánh giá thường dựa vào các mục tiêu đề ra một cách chủ quan theo hướng đưa từ trên xuống, mục tiêu thường chưa cụ thể hoặc chỉ chú trọng vào mục đích ngắn hạn và thường không tạo thành sự thống nhất với mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp.
* Với hệ thống đánh giá có các điểm yếu như trên, chính sách thưởng thường chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, đặc biệt là với khối nhân viên hành chính.
Định hướng xây dựng chính sách đãi ngộ cho doanh nghiệp
Các yêu cầu cơ bản đối với chính sách đãi ngộ hiệu quả
Một chính sách đãi ngộ hiệu quả cần đạt tới các mục tiêu sau:
* Thúc đẩy nhân viên làm việc và một cách tự giác và chủ động thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng và công khai
* Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn công ty bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn
* Thu hút và giữ được những nhân việc làm việc hiệu quả nhất
Các hình thức đãi ngộ
Có hai loại hình đãi ngộ chính là đãi ngộ bằng tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Mỗi hình thức đãi ngộ có cách thức thể hiện khác nhau. Bảng dưới đây đưa ra ví dụ về một số cách thức đãi ngộ thuộc hai nhóm hình thức đãi ngộ này:
Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ phi tài chính
Lương theo kết quả công việc và khả năng Thăng chức hoặc trao thêm quyền hạn
Thưởng theo kết quả công việc Chương trình biểu dương thành tích, trao bằng khen,
Bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ Làm giàu nội dung công việc
Chương trình hỗ trợ mua các tài sản có giá trị lớn như nhà, ô tô Cải tiến môi trường làm việc
Du lịch hoặc các kỳ nghỉ đặc biệt
Thưởng cổ phiếu
Do nhu cầu của nhân viên khác nhau, chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần kết hợp các giải pháp đãi ngộ tài chính và phi tài chính để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo động lực để họ phấn đấu và làm việc một cách hiệu quả hơn.
Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ
Để chính sách đãi ngộ phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ nhân viên hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ cần được xây dựng theo các nguyên tắc sau:
* Tác động lớn: sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn để khuyến khích CBNV làm tăng năng suất và hiệu quả hơn.
* Công khai: toàn bộ các thành viên đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của công ty.
* Công bằng và hợp lý: các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách đãi ngộ phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục vụ cho sự phân biệt giữa người làm tốt và người làm không tốt.
* Đơn giản: cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan trọng theo định hướng phát triển và các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn) của Công ty.
* Linh hoạt: cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát triển của công ty
* Cạnh tranh: chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần đảm bảo tính cạnh tranh với các tổ chức cùng qui mô hoạt động trong cùng lĩnh vực.
Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích.
Trên đây là những định hướng để doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ một cách khoa học và hợp lý để lôi kéo toàn bộ nhân viên phát huy cao nhất khả năng của họ, kết hợp thành một khối thống nhất để cùng đạt tới đích chung đó.
Ths. Trần Nam Trung
Trần Thị Thu Hà
(Theo VPC
Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey đã nghiên cứu tổng thể về năng suất của các nước trên thế giới trong giai đoạn từ năm 1970 đến năm 2003. Kết quả nghiên cứu chỉ ra một điều rất thú vị là thứ hạng về chỉ số GDP trên đầu người của một số quốc gia đã tăng lên nhanh chóng như Ailen đã tăng từ thứ hạng thứ 21 (năm 1970) lên thứ 4 (năm 2001) và yếu tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng ngoạn mục này chính là tăng năng suất lao động.
Vậy bản thân năng suất chịu tác động của những yếu tố nào. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số năng lực và động lực làm việc và có thể viết theo công thức sau:
Năng suất = f(khả năng) (động lực)
Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm. Để cải thiện năng lực cần thời gian dài. Trái lại, động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ. Như vậy khi các cấp quản lý có chính sách đãi ngộ hiệu quả sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất của toàn công ty.
Với kinh nghiệm trong quá trình tư vấn và hỗ trợ gần 400 doanh nghiệp Việt Nam áp dụng các hệ thống quản lý, nhận thấy đa số các doanh nghiệp tại Việt Nam chưa chú trọng hoặc chưa có đủ điều kiện để chú trọng vấn đề nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, Công ty APAVE Việt Nam & Đông Nam Á xin được nêu một số ý kiến và quan điểm của mình để diễn đàn cùng trao đổi.
Các vấn đề doanh nghiệp Việt nam gặp phải khi xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ
Các doanh nghiệp với quy mô tổ chức khác nhau và thuộc các thành phần kinh tế khác nhau gặp các khó khăn khác nhau trong việc xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ hiệu quả để khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp đều gặp phải các vấn đề sau:
* Chính sách đãi ngộ chưa đa dạng, chưa chú trọng tới các hình thức đãi ngộ phi vật chất
* Hệ thống lương chưa được xây dựng một cách khoa học, thường dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác mà ít dựa vào hiệu quả công việc và bản chất công việc, do đó chưa tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Cơ sở để xếp ngạch bậc lương, thời gian tăng lương và mức tăng lương thường chưa được thống nhất, do đó các doanh nghiệp thường không công khai thang bảng lương và quy chế lương. Điều này dễ dẫn tới sự thắc mắc, không hài lòng của nhân viên.
* Hệ thống đánh giá chưa phục vụ hiệu quả cho việc cung cấp đầu vào cho chính sách đãi ngộ tương xứng với kết quả thực hiện công việc và hướng tới đáp ứng mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nguyên nhân là do hệ thống đánh giá thường dựa vào các mục tiêu đề ra một cách chủ quan theo hướng đưa từ trên xuống, mục tiêu thường chưa cụ thể hoặc chỉ chú trọng vào mục đích ngắn hạn và thường không tạo thành sự thống nhất với mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp.
* Với hệ thống đánh giá có các điểm yếu như trên, chính sách thưởng thường chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, đặc biệt là với khối nhân viên hành chính.
Định hướng xây dựng chính sách đãi ngộ cho doanh nghiệp
Các yêu cầu cơ bản đối với chính sách đãi ngộ hiệu quả
Một chính sách đãi ngộ hiệu quả cần đạt tới các mục tiêu sau:
* Thúc đẩy nhân viên làm việc và một cách tự giác và chủ động thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng và công khai
* Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn công ty bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn
* Thu hút và giữ được những nhân việc làm việc hiệu quả nhất
Các hình thức đãi ngộ
Có hai loại hình đãi ngộ chính là đãi ngộ bằng tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Mỗi hình thức đãi ngộ có cách thức thể hiện khác nhau. Bảng dưới đây đưa ra ví dụ về một số cách thức đãi ngộ thuộc hai nhóm hình thức đãi ngộ này:
Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ phi tài chính
Lương theo kết quả công việc và khả năng Thăng chức hoặc trao thêm quyền hạn
Thưởng theo kết quả công việc Chương trình biểu dương thành tích, trao bằng khen,
Bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ Làm giàu nội dung công việc
Chương trình hỗ trợ mua các tài sản có giá trị lớn như nhà, ô tô Cải tiến môi trường làm việc
Du lịch hoặc các kỳ nghỉ đặc biệt
Thưởng cổ phiếu
Do nhu cầu của nhân viên khác nhau, chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần kết hợp các giải pháp đãi ngộ tài chính và phi tài chính để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo động lực để họ phấn đấu và làm việc một cách hiệu quả hơn.
Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ
Để chính sách đãi ngộ phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ nhân viên hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ cần được xây dựng theo các nguyên tắc sau:
* Tác động lớn: sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn để khuyến khích CBNV làm tăng năng suất và hiệu quả hơn.
* Công khai: toàn bộ các thành viên đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của công ty.
* Công bằng và hợp lý: các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách đãi ngộ phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục vụ cho sự phân biệt giữa người làm tốt và người làm không tốt.
* Đơn giản: cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan trọng theo định hướng phát triển và các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn) của Công ty.
* Linh hoạt: cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát triển của công ty
* Cạnh tranh: chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần đảm bảo tính cạnh tranh với các tổ chức cùng qui mô hoạt động trong cùng lĩnh vực.
Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích.
Trên đây là những định hướng để doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ một cách khoa học và hợp lý để lôi kéo toàn bộ nhân viên phát huy cao nhất khả năng của họ, kết hợp thành một khối thống nhất để cùng đạt tới đích chung đó.
Ths. Trần Nam Trung
Trần Thị Thu Hà
(Theo VPC
